[management]「プレイングマネージャー」を否定する人たち

昨日に続いて、「プレイングマネージャー」についての他の人の考え方を調べ、それについての感想を書いてみる。

HottaWorld：：「活・喝・勝」: プレイングマネージャー
http://hottaworld.com/archives/2005/10/post_142.html

プレイング・マネージャーといえば、我々のIT業界で言えばプロジェクトマネージャー(PM)とでも言えよう。最近では、ＩＴ業界に限らず、営業職などを中心に、多くの企業でこの専門管理職というスペシャリストが導入されている。
(…)
現実的に、それぞれのメンバに120%であれ、114%であれ、100%以上の力を発揮させるには、メンバのモチベーションをあげたり、組織を団結させたりと、リーダーのリーダーシップというのは重要なのである。
 
この理屈が判った上で、ふたつの立場を兼任できるリーダーというのは、極めて少ないであろう。だから、企業では、プレイング・リーダーという表現はせず、プレイング・マネージャーと呼び、リーダーシップは期待せず、マネージメントという管理の部分を担ってもらっているのである。

なるほど、この人は、やはり「プレイしているときにはマネージできない」、そして「マネージできない集団は力を十分に発揮できない」という理由で、プレイングマネージャーに疑義を呈しているのだ。

コンサルティングの現場から｜キャリア＆転職研究室
http://www.jinzai-bank.net/edit/info1.cfm?disp=cs010080101

目標管理など、これまでになかった欧米型人事管理の概念が日本で根付きにくい最大の要因は、実務に強いだけのマネージャーを否定する考えを、多くの企業においては全社方針として明確に打出せていないことに他なりません。
 
入社以来積み上げてきた経験・技能・知識などに支えられた実務遂行能力が、質的量的に成熟した頃に管理職就任という 「ご褒美」 が与えられるというのが、わが国における人事管理上の一般的な流れです。そして、その実務遂行能力面でのアドバンテージを主な拠りどころとして部下の管理を図る、いわゆる「プレイングマネージャー」 型管理職が非常に多いことも、やはり日本特有の現象でしょう。

これまでの日本には年功序列による「繰上がり型(とも呼ぶべき)プレイングマネージャー」が多く、彼らのよりどころは「実務遂行能力」である、と。
すごく説得力ある指摘なので、引き続き長文コピペ。

非管理職時代なみかそれ以上に実務遂行能力が発揮されるプレイングマネージャーは、高度成長時代のようにいつも仕事が潤沢にあってそれを高速でこなすことが重要とされた時代においてはとても頼りになる存在でした。バブル崩壊後、「ビジネスモデル構築型」 「変革型」 「問題解決型」 などの近代マネジメントへの変換が必要であることが理論として語られ始めても、実際の現場では、プレイングマネージャーからの脱皮はなかなか図られませんでした。

ビジネスモデル構築や変革が求められる時代に、プレイングマネージャーは合致しない、と。

しかし、「マネジメント能力は実務経験を積み上げて得られる能力とは別個のもの」 という理論は、会社の生き残りをかけて経営者が危機感を募らせ始めた最近になってやっと、現実的なものとして捉えられ始めました。「企業をとりまく環境は厳しくなるばかりなのに、管理職はプレイングマネージャーばかりで、本質的な問題解決が一向に進まない。」 というような、マネジメント不在に起因する構造的問題の頻発がその原因だと思われます。
 
おそらくこれからは、課長以上の管理職にはマネジメントのプロとしての機能のみが求められ、「プレイングマネージャー」 の機能は監督職 （係長・主任など） 以下によって取って代わられるべきという認識がより一般的になるでしょう。
そして多くの企業トップが、時代の変化に対応する力を各部門・各部署のトップに求め権限委譲を進めるため、また、近代的経営管理に必要と思われる目標管理などの人事諸制度をより合理的・実利的に機能させるためにも、自社のマネージャーに求める要件の徹底とマネージャーの整理に着手するようになるでしょう。

管理職はマネージだけして、「プレイングマネージャー」をやらせるならせいぜい監督職までにしろ、と。中小企業だと、監督職は何にあたるのかな。

環境変化に応じた企業の突然の方針変更に従業員が翻弄される、という図式があまりにも当たり前になった今日、自らのマネジメントスタイルが実務遂行能力とは一線を画した 「問題解決型のマネジメント能力」 の上に成り立っているものかどうか、すなわちグローバルスタンダードに近いものかどうかを、管理職の立場にある方それぞれが自発的に自らに問いかけてみる必要はあると思います。

「マネジメントスタイルが実務遂行能力とは一線を画した『問題解決型のマネジメント能力』の上に成り立っているものかどうか」を自ら問え、と。痛い、かなり痛い。

転職市場においても、管理職のニーズに 「プレイングマネージャー型」 はマッチしない時代になりつつあります。採用企業側も現課長などの肩書きやスペックに囚われず 「マネジメント能力」 のレベルを追求する術を今後さらに模索するでしょうし、紹介会社においても私達が行なっている 「採用人材アセスメント」 のような “科学的に 「マネジメント能力」 を診断して顧客企業に証明するような機能” を持つことが求められるようになるはずです。
 
管理職当事者においても、企業側においても、「目に見えないものだから」 と軽視されがちであった 「能力」 が、徐々に絶対的な価値を持ち始めています。管理職の立場にありながら、いつも仕事は会社から与えられるものだと信じ、目先の 「作業」 のみに奔走してきた人たちにとっては、辛い時代の到来といえるかもしれません。

うーん。「辛い」思いは外から来るのか、内から来るのか。マネージする立場にありながらそのリソースがなく、スキルも乏しいというのでは自分も辛いはず。って誰に言ってんだ。

「プレイングマネージャー」否定の引用は、とりあえずここまで。
「マネジメント能力」については、引き続き考えてみたいと思う。